بلجيكا 24- رغم استمرار ارتفاع الأجور في بلجيكا، فإن الزيادات التي يحصل عليها الموظفون خارج نظام الفهرسة التلقائية أصبحت محدودة للغاية. ووفق دراسة واسعة أجرتها شركة Randstad، لم تتجاوز الزيادة الوسيطة في الرواتب، بعد استبعاد أثر الفهرسة، 0.89% هذا العام.

وباحتساب الفهرسة التلقائية، وصلت الزيادة الوسيطة في الأجور خلال العام الأخير إلى 2.93%. لكن عند احتساب الزيادة الفعلية التي تمنحها الشركات بشكل منفصل عن الفهرسة، ينخفض الرقم إلى أقل من 1%.

وتشير نتائج النسخة الثالثة والثلاثين من Hudson Reward Survey التي أجرتها Randstad إلى أن الحصول على زيادة إضافية في الراتب أصبح أكثر صعوبة بالنسبة إلى الموظفين في بلجيكا. واستندت الدراسة إلى تحليل أكثر من 375 ألف حزمة أجور، شملت أكثر من 400 وظيفة في 1,121 مؤسسة.

أكثر من ثلث الموظفين لم يحصلوا على زيادة إضافية

وأظهرت الدراسة أن أكثر من 38% من العاملين لم يحصلوا على أي زيادة فردية في أجورهم فوق الزيادة الناتجة عن نظام الفهرسة القانونية.

كما أصبحت الزيادات الكبيرة أقل انتشارًا. فقد حصل 16% فقط من الموظفين على زيادة فردية تتجاوز 4%، عند استبعاد أثر الفهرسة، مقارنة بـ21% في العام السابق.

تراجع مستمر منذ عدة سنوات

ولا يبدو أن هذا التراجع في الزيادات الإضافية ظاهرة جديدة. ففي عام 2022، كانت الزيادة الوسيطة في الرواتب، باستثناء الفهرسة، تبلغ نحو 1.5%. أما اليوم فقد أصبحت تدور حول 0.9%.

ووفق الدراسة، فإن السنوات العشر الأخيرة شهدت فترة واحدة فقط كانت فيها الزيادة المسجلة أقل من المستوى الحالي، وهي الفترة الممتدة بين عامي 2020 و2021، عندما بلغت الزيادة خارج الفهرسة نحو 0.8%.

ويرى Paul-Etienne Siegrist، خبير الأجور لدى Randstad، أن الفهرسة التلقائية توفر حماية للقدرة الشرائية للموظفين في بلجيكا أمام التضخم، لكن هامش المناورة المتاح لتحقيق نمو حقيقي في الأجور أصبح تحت ضغط كبير.

وبحسب تحليله، تتعامل الشركات بحذر مع الظروف الاقتصادية الحالية، وتحاول تجنب زيادة تكاليف الأجور الثابتة بشكل دائم.

الشركات تلجأ إلى مزايا أخرى بدل رفع الرواتب

ومع صعوبة زيادة الراتب الأساسي، تتجه الشركات بشكل متزايد إلى أشكال أخرى من المكافآت والمزايا. وارتفعت نسبة الموظفين الذين يحصلون على warrants أو مزايا غير نقدية أخرى إلى 11%، مقابل 6% في عام 2025.

ولا تزال هذه المزايا أكثر انتشارًا بين المديرين، لكنها بدأت أيضًا في الظهور بصورة أكبر لدى الموظفين والكوادر.

كما يواصل المكافأة الجماعية CCT 90 الانتشار بين العاملين. ففي العام الماضي حصل 42% من الموظفين على هذا النوع من المكافآت، بزيادة قدرها خمس نقاط مئوية مقارنة بالعام السابق.

وتتيح هذه الآليات للشركات مكافأة موظفيها دون الاضطرار إلى رفع الراتب الأساسي بشكل دائم، وبالتالي تجنب زيادة ثابتة في تكاليف الأجور.

ارتفاع قيمة قسائم الوجبات

ومن بين التطورات اللافتة أيضًا ارتفاع قيمة قسائم الوجبات التي تمنحها الشركات لموظفيها، بعد رفع السقف القانوني المسموح به.

وأصبحت 24% من المؤسسات التي شملها الاستطلاع تمنح موظفيها الحد الأقصى البالغ 10 يورو يوميًا.

كما تقدم شركة واحدة من كل عشر شركات قسائم تتراوح قيمتها بين 8 و10 يورو، بينما لا تزال النسبة الأكبر، أي 48%، تمنح قسائم بقيمة 8 يورو. في المقابل، يحصل 19% من العاملين على مبلغ أقل من ذلك.

الزيادة تشمل الشركات الصغيرة والمتوسطة أيضًا

ولا يقتصر رفع قيمة قسائم الوجبات على الشركات الكبرى. فقد أظهرت الدراسة أن عددًا من الشركات الصغيرة والمتوسطة اتخذت أيضًا خطوات لزيادة القيمة الممنوحة لموظفيها.

وتختلف قسائم الوجبات عن بعض المزايا الأخرى التي تتركز بصورة أكبر لدى المديرين والمسؤولين، إذ يمكن أن يستفيد منها موظفون في مختلف المستويات الوظيفية.

كما أن المعاملة الاجتماعية والضريبية المواتية لهذه القسائم تجعلها وسيلة تستخدمها الشركات لزيادة الدخل الصافي المتاح للموظفين، دون الحاجة إلى رفع الراتب الإجمالي بالقدر نفسه.

المصدر: rtl